Partner w Scotwork, Jared Bamford, skupił się ostatnio na bardzo aktualnym temacie dotyczącym „quiet qutting”, zjawiska, które prawdopodobnie stanie się kluczową kwestią podczas negocjacji w miejscu pracy. W tym tygodniu zagłębiamy się w ten temat nieco bardziej, analizując, w jaki sposób menedżerowie mogą się przygotować do radzenia sobie z tym zagadnieniem w trakcie negocjacji w miejscu pracy...
Pewnego dnia byłem w kawiarni i przysłuchiwałem się wypowiedzią mojej dwudziestopięcioletniej sąsiadki, która zachwycała się swoim szefem.
"Stworzył pokój dla matek, gdzie kobiety mogą karmić piersią w pracy. Zorganizował przyjęcie świąteczne, na którym mogliśmy się ścigać samochodami. Pozwala nam pracować z domu, kiedy chcemy. Nie musimy przychodzić o 9:00 rano do pracy. Ufa nam!" - westchnęła, poprawiają swój sportowy strój, "Mamy podobny system wartości".
W tym przypadku jest raczej mało prawdopodobne, że moja młoda sąsiadka, czy jakikolwiek inny Zoomer, będzie rozważać „ciche odejście" z tej pracy. Ona pracuje ciężko, bo wie, że jest zauważona. On spotyka się z nią co miesiąc i pyta o jej zainteresowania i ambicje. Regularnie przychodzi do biura lub dzwoni do niej, by zapytać, jak się czuje, a ona dzięki temu się rozwija.
Wraz z ostatnim wzrostem liczby "cichych odejść", musimy się wiele nauczyć jako pracodawcy i zrozumieć jak to zjawisko wpłynie na negocjacje z pracownikami. Budowanie kultury w miejscu pracy, która sprzyja wysokiej jakości relacjom, nigdy nie było tak ważne jak teraz. Obecnie trudno jest znaleźć wykwalifikowanych pracowników, którzy w przypadku niezadowolenia z pracy jej nie zmieniają.
Menedżerowie muszą również zrozumieć, że nie ma jednej uniwersalnej metody, a jeśli chodzi o negocjacje z pracownikami, będą musieli dostosować swoje podejście do systemu wartości danej osoby. Obecnie wśród pracowników są co najmniej cztery pokolenia, których system wartości będzie wpływał na sposób dostosowywania do nich warunków zatrudnienia.
Poniższy przewodnik ilustruje niektóre podstawowe różnice między pokoleniami:
Baby boomers (1946-64) zbliżają się do emerytury i są zadowoleni z możliwości wykonywania pracy, jeśli nie wiąże się ona z nadmiernym stresem i długimi godzinami pracy. Cenią sobie elastyczność i możliwość uczenia innych.
Pokolenie X (1965-80) ceni sobie osobistą autonomię i jest gotowe kwestionować status quo. Pracownicy tego pokolenia mogą być cennym źródłem innowacji i katalizatorem zmian.
Pokolenie Y (1981-95) ceni sobie precyzyjne informacje zwrotne i uwagi ze strony menedżerów. Pracownicy z tego pokolenia rozwijają swoje umiejętności poprzez mentoring ze strony bardziej doświadczonych kolegów.
Pokolenie Z (1996-obecnie) jest zainteresowane robieniem kariery i przyszłym rozwojem. Ceni szkolenia i planowanie ścieżki kariery.
Zatem, gdy przychodzi do negocjacji z tak zróżnicowanymi pracownikami to pojawia się pytanie - Jak menedżerowie mają zrównoważyć potrzeby pracownika z potrzebami firmy?
Wykwalifikowany menedżer rozumie te różnice i zamiast postrzegać je jako wyzwanie, potraktuje je jako okazję do zwiększenia zaangażowania poprzez odpowiednie opakowanie korzyści. Wprowadzenie do negocjacji dodatkowych zmiennych pozwoli menedżerom na elastyczność w sposobie nagradzania pracowników.
Jeśli chcesz osiągnąć lepsze wyniki negocjacjach wewnątrz organizacji i nie tylko, sprawdź nasz flagowy terning Advancing Negotiation Skills tutaj. Pomożemy Ci rozwinąć umiejętności i techniki negocjacyjne, które pozwolą Ci uzyskać większe korzyści i zbudować silniejsze relacje.
Udanych negocjacji w 2023.